Reden und Präsentationen

Es gilt das gesprochene Wort.

Sehr geehrte Damen und Herren!

Viele von Ihnen mögen sich gefragt haben, was die OeNB motiviert hat, unsere heutige hochrangige Diskussionsrunde zu Chancengleichheit von Männern und Frauen in Zentralbanken, Finanzinstituten und dem öffentlichen Sektor zu organisieren! Neben der Tatsache, dass sich die OeNB intern schon lange mit diesem Thema auseinandersetzt, hat uns zu diesem heutigen Abend vor allem eine EU-Studie zur Förderung von Frauen in Entscheidungspositionen in makroökonomischen Institutionen inspiriert, die vom griechischen EU-Ratsvorsitz im Jahr 2003 initiiert worden war.

Daher freut es mich auch ganz besonders, heute Abend den griechischen Botschafter in Österreich in unserer Mitte als Ehrengast begrüßen zu dürfen! 

Weiters darf ich auch Frau Nationalratspräsident Prammer begrüßen, die in ihrer beruflichen Karriere schon des öfteren mit unserem heutigen Thema beschäftigt war.

Bei unserer heutigen Veranstaltung sollen Strategien zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erörtert werden. Ich glaube, sagen zu können, dass die OeNB damit neue Wege im ESZB beschreitet: noch nie zuvor wurde dieses Thema im Rahmen einer öffentlichen Veranstaltung – mit einem international besetzten Panel – diskutiert.

Frauen haben in den letzten Jahrzehnten sehr beachtliche Entwicklungen in Bezug auf Ausbildung, Einkommen und auch Karriereverläufe gemacht. Worin liegen aber dann z. B. die Ursachen der viel beklagten Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen generell und im Finanzwesen im Besonderen? 

Ich glaube, es gibt eine Diskrepanz zwischen den Erfolgsmeldungen der Medien vom angeblichen Karrierevormarsch von Frauen in der nach wie vor doch männlichen Welt des Bankenmanagements und der Realität.

Die EU-Studie zeigt dies recht eindrucksvoll. Sie untersucht die Situation von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen in europäischen Ministerien, bei Sozialpartnern und im Europäischen System der Zentralbanken. 

Soweit ein Zuwachs von Frauen in Führungspositionen zu verzeichnen war, hat sich dieser in den unteren und mittleren Führungsebenen vollzogen. Der Anteil weiblicher Führungskräfte nimmt mit steigender Hierarchieebene kontinuierlich ab. Frauen gelingt der Aufstieg ins Topmanagement nur selten und vereinzelt. 

Die Situation von Frauen im ESZB ergibt dabei ein durchaus gemischtes Bild: insgesamt weisen die skandinavischen Notenbanken die meisten Frauen in Führungspositionen – auch im Top-Management – auf. So sind 48% der Beschäftigten der schwedischen Reichsbank Frauen, die auch 34% der Führungskräfte stellen. Während beispielsweise Frauen knapp 40% der Beschäftigten der OeNB ausmachen, stellen sie nur knapp 15% der Führungskräfte. Laut der EU-Studie liegt die OeNB damit aber im guten europäischen Mittelfeld, z. B. in etwa gleich auf mit der Bank von England, aber deutlich vor der belgischen Notenbank oder der EZB.

Diese Ergebnisse sind insofern erstaunlich, als die Argumente für die Frauen sprechen: Der Finanzsektor operiert in immer globaleren und komplexeren Märkten und Notenbanken wie die OeNB managen als Expertenorganisation vor allem Wissen im internationalen Kontext des ESZB. In diesem geänderten Umfeld sind zunehmend „weibliche Fähigkeiten“, wie z. B. Kommunikationsvermögen und Mitarbeiterorientierung gefragt. Außerdem sind Frauen ebenso gut ausgebildet wie Männer, sodass auch messbare Qualifikationskriterien die Unterrepräsentanz in Führungspositionen nicht erklären können.

Mit welchen Karrierehemmnissen sehen sich Frauen also konfrontiert?

Studien auf Basis von Befragungen zeigen folgendes: Der Eintritt von Frauen ins untere Management wird durch die schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf behindert.

Die OeNB hat mit der Einführung von flexiblen Arbeitszeiten, einer sehr flexiblen Teilzeitgestaltung und Teleworking sowie der Einrichtung eines Betriebskindergartens bereits wichtige Schritte in Richtung eines familienfreundlichen Unternehmens gesetzt. 


Flexible Arbeitszeiten verbessern vor allem für jene Mitarbeiterinnen, die der Kindererziehung einen höheren Stellenwert einräumen, die Integration in den Betrieb und damit die Karrierechancen in späteren Jahren. Da auch heute noch vor allem Frauen mit der Doppelbelastung „Beruf und Familie“ konfrontiert sind, können flexiblere Arbeitszeiten in Verbindung mit Betriebskindergärten die Chancen für Frauen im Beruf verbessern. Weiters versuchen wir Chancengleichheit herzustellen, indem Frauen oder Männern Nachteile, die aus der Abwesenheit in der Elternkarenz entstehen könnten, ausgeglichen werden:

So gibt es während der Karenz Weiterbildungsangebote, wird die Möglichkeit zur geringfügigen Beschäftigung angeboten und der Kontakt zum Unternehmen in dieser Zeit gefördert.

Die OeNB bekennt sich in ihrem Leitbild zur Gleichberechtigung der Frauen im Unternehmen und wir sind bestrebt, Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Entwicklung der Mitarbeiterinnen ebenso fördert wie die ihrer männlichen Kollegen. Die bewusste Förderung von Chancengleichheit soll allerdings nicht so verstanden werden, dass den Frauen das Bemühen um die Führungsposition erspart wird, aber sie soll sicherstellen, dass an Frauen nicht höhere Anforderungen gestellt werden als an Männer.

Im Vergleich zu anderen österreichischen und internationalen Institutionen, etwa im Bankensektor oder aber auch im Eurosystem, hat die OeNB Maßnahmen zur Personalentwicklung gesetzt, die auch für viele Frauen der erste Schritt auf der Karriereleiter sind. Dazu zählt beispielsweise die Einführung von sogenannten Fachkarrieren für Experten in Schlüsselfunktionen. Dies geschieht im Weger der Ernennung von „Senior Experts“. Hier haben wir auch bereits Erfolge erzielt – in den letzten 10 Jahren hat sich der Anteil der Frauen in Fachkarriere-Positionen in der OeNB von 17% auf 24% erhöht, darunter sind mittlerweile auch Frauen, die in Teilzeit arbeiten. Bei Stv.-AbteilungsleiterInnen sogar von 9% auf 35% (31:3 --> 20:11).

Ich habe den – hoffentlich nicht nur subjektiven – Eindruck, dass die OeNB das Anforderungsprofil eines idealen Arbeitgebers bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bereits sehr weitgehend erfüllt, und die Erfordernisse der Organisation und die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen sehr erfolgreich in Einklang bringt. Umgekehrt ermöglicht die Erfüllung dieser Anforderungen der OeNB auch die Potentiale unserer Mitarbeiterinnen zu mobilisieren und damit besser auszuschöpfen.

Während der Eintritt von Frauen ins untere Management von Familienpflichten und deren Vereinbarkeit mit den beruflichen Pflichten erschwert wird, sind die Karrierebarrieren beim Aufstieg in das höhere und höchste Management andere. 

Aus Studien ergibt sich, dass das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, in vielen Unternehmen selten wirklich ernsthaft angestrebt wird und auch sehr schwierig zu erreichen ist. Ich möchte mich persönlich diesen Aussagen nicht uneingeschränkt anschließen, da es zumindest nicht meinem eigenen Verständnis entspricht. Darüber hinaus darf ich z. B. erwähnen, dass sich bei der Ausschreibung für eine Position im Direktorium der OeNB im Jahre 1997, unter über 40 Bewerbungen nur eine Frau befand (Dr. Tumpel-Gugerell); bei der letzten Ausschreibung im Vorjahr bewarb sich überhaupt keine Frau!

Wie lässt sich aber die Situation von Frauen im Management von Finanzinstitutionen verbessern?

Auf gesamtwirtschaftlicher EU-Ebene ist die Initiative der Europäischen Kommission zu Gender Mainstreaming zu erwähnen. Ende November 2003 haben der Europäische Rat und das Europäische Parlament die Mitgliedstaaten eindringlich aufgefordert weitere aktive Maßnahmen und Strategien zu beschließen, Frauen in Schlüsselpositionen der Wirtschaft zu fördern. Weiters wird von der EU Kommission zurzeit eine Datenbank über Frauen und Männer in politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Schlüsselpositionen erstellt. Diese Datenbank soll als Instrument der Fortschrittsmessung eingesetzt werden.

Eine Auswertung unter deutschen Unternehmen ergab beispielsweise, dass sich 90% aller Programme auf Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie konzentrieren. Nun gibt es aber auch viele diskussionswürdige Förderungskonzepte für Frauen in Führungspositionen, die in einigen Finanzinstitutionen auch bereits umgesetzt werden, wie beispielsweise ein Diskriminierungsverbot bei gleicher beziehungsweise besserer Qualifikation.

Den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu steigern, gelingt vor allem dann, wenn der Frauenanteil unter den Beschäftigen hoch ist: in der OeNB ist dies der Fall: rund 40% unserer Beschäftigten sind Frauen. Erfreulicherweise hat sich auch der Frauenanteil unter den Akademikern in der OeNB in den letzten 10 Jahren verdoppelt, so ist dieser von 13% auf 26% gestiegen. Gerade in den letzten Jahren haben wir auch in Wachstumsbereichen, wie der Finanzmarktaufsicht, junge und hoch qualifizierte Frauen in verstärktem Maße aufgenommen.

In diesem Zusammenhang ist auch entscheidend, Frauen ausreichend in alle Maßnahmen der Personalentwicklung wie Weiterbildung, Projektmanagement, Mentoring, Assessment Centres oder transparente Auswahlverfahren, einzubinden. Beispielsweise gelingt es insbesondere der französischen und der griechischen Notenbank Frauen an ihren Ausbildungsmaßnahmen überdurchschnittlich zu beteiligen.

Umgekehrt ist es für das Management wichtig, die einmal gesetzten strategischen Ziele auch regelmäßig zu überprüfen. Im Rahmen der Wissensbilanz, die von der OeNB jährlich erstellt wird, haben wir Indikatoren für Erfolge im Bereich der Entwicklung des Humankapitals definiert.

Gerade für eine Zentralbank mit ihren vielfältigen wissensbasierten Produkten und Expertenpositionen zählen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihr Wissen zu den wichtigsten Vermögenswerten. Um das Wissenspotential und die Kompetenz optimal nutzen zu können ist das Zulassen von Vielfalt und das kluge Management dieser Vielfalt eine wichtige Voraussetzung; bei der Entwicklung der Indikatoren im Bereich Humankapital hat sich das OeNB-Management daher das Ziel gesetzt, den Frauenanteil bei den OeNB-Beschäftigten insgesamt sowie bei den Fachkarrieren und den Führungspositionen jährlich zu steigern. Natürlich vorausgesetzt, die Qualifikation erfüllt die Anforderungskriterien; das gilt ja für männliche Mitarbeiter genauso.

Warum ist es aus der Sicht des Unternehmens so wichtig, in diesem Bereich Initiativen zu setzten?

Zum einen spüren Managerinnen in Unternehmen, in denen Frauenkarriereförderung ein Thema ist, weniger Vorurteile bei der Ausübung ihrer Führungsaufgaben und werden junge Frauen ermutigt, ihre beruflichen Chancen auch zu nützen. Zum anderen möchte ich in diesem Zusammenhang deutlich darauf verweisen, dass Maßnahmen der Frauenförderung kein wohlwollendes Zugeständnis an Frauen sind, sondern letztlich dem Unternehmen selbst nützen.

Untersuchungen zeigen, dass in Zeiten steigenden Wettbewerbs und knapper Humanressourcen die Gleichstellung von verschiedenen Mitarbeitergruppen ökonomische Effizienzgewinne bringt. Chancengleichheit bei der Rekrutierung von Führungskräften erhöht die Zufriedenheit im Unternehmen, vergrößert den Pool von potentiellen Führungskräften und leistet daher einen entscheidenden Beitrag zum betriebswirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Dabei gilt der Grundsatz, dass nicht Gleichheit, sondern Gleichwertigkeit trotz Verschiedenartigkeit, also Diversität, im Zentrum des Personalmanagements einer Organisation stehen sollte. 

Frauen haben Stärken, die Männer nicht haben und umgekehrt. Vereinfacht gesprochen: Frauen sollen nicht die besseren Männer sein, sondern ihre spezifischen Kompetenzen, wie hohe Kommunikationsfähigkeit und Teamorientierung, in gleichem Masse in das Unternehmen einbringen können.

Management von Diversity ist Management von Talenten – von Männern und Frauen gleichermaßen. Was hat ein Unternehmen von „diversity“-Management? Studien in Unternehmen und Organisationen haben gezeigt, dass das kluge und umsichtige Management von Diversität die Innovationskraft und Problemlösungskapazität, die Kraft zum Wandel und insgesamt die institutionelle „performance“ in einem Unternehmen steigern kann. 

Für die OeNB, die im Wissenswettbewerb innerhalb des Eurosystems steht, bedeutet dies, dass sie gute und hochqualifizierte Arbeitskräfte nicht nur anzieht, sondern auch an sich binden kann. Dies kann ein nicht zu unterschätzender Vorteil für die OeNB werden.

Die Qualität und Professionalität der Führung eines Unternehmens zeigt sich vor allem daran, wie die Überbrückung zwischen Anspruch und Wirklichkeit gelingt. Der Erfolg jeder Strategie für das Personalmanagement und das Management von Diversität im Unternehmen hängt entscheidend von einer konsequenten Umsetzung ab. Die OeNB hat sich im nationalen und internationalen Vergleich ein sehr professionelles und ambitioniertes Personalentwicklungsprogramm gegeben. Bei seiner erfolgreichen Umsetzung kommt unseren Führungskräften, aber auch unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hohe Verantwortung zu. 

Damit werden sie letztendlich zur weiterhin erfolgreichen Positionierung der OeNB im Eurosytem und im Rahmen der österreichischen Wirtschaftspolitik entscheidend beitragen.

 

Sehr geehrte Damen und Herren!

Die Förderung von Frauen ist zweifelsohne im Interesse von makroökonomischen Institutionen, wie der OeNB. Und angesichts ihres wirtschaftspolitischen Einflusses kommt diesen Institutionen eine gewisse Vorbildfunktion für die Gleichstellung auch in anderen Wirtschaftsbereichen zu. Mit Frau Dr. Elisabeth Gürtler ist wieder eine Frau in den Generalrat der OeNB bestellt worden.

Ich freue mich deshalb sehr, dass meiner Einladung, Strategien zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zu erörtern, so hochrangige Vertreterinnen und Vertreter aus Notenbanken, der Wirtschaft, des öffentlichen Dienstes und der Universitäten gefolgt sind.

Ganz herzlich möchte ich Sinnika Salo, Mitglied des Direktoriums der finnischen Notenbank, begrüßen, die über die positiven Erfahrungen in der finnischen Notenbank berichten wird. Elena Kohutikova, Vize-Governeurin der slowakischen Notenbank, wird Strategien für Frauen in mikro- und makroökonomischen Institutionen in einem neuen EU-Mitgliedstaat vorstellen und Gertrude Tumpel-Gugerell, Mitglied des Direktoriums der Europäischen Zentralbank, wird die Frage beantworten, ob für die EZB in diesem Bereich Aufholbedarf besteht. 

Von Regina Prehofer, Mitglied des Vorstandes der Bank Austria Creditanstalt, erhoffen wir uns einen Einblick, wie eine Geschäftsbank unter verschärften Wettbewerbsbedingungen Frauenförderprogramme managt und Sektionschef Emmerich Bachmayer wird die Situation im öffentlichen Dienst darstellen. Abschließend stellt Professor Regine Bendl von der Wirtschaftsuniversität Wien die Thematik noch im Lichte der akademischen Forschung dar.